Как рассчитать рентабельность персонала и внедрить KPI: полное руководство

Быстрый ответ: как понять, приносит ли сотрудник прибыль компании

Понять, приносит ли сотрудник прибыль, можно через простую чек-формулу: маржинальный вклад сотрудника − полная стоимость сотрудника = экономический результат. Если результат положительный и устойчивый во времени, ставка выгодна.

Маржинальный вклад — это выручка, которую сотрудник создает напрямую или влияет на нее, минус прямые переменные издержки (закупка, логистика, комиссии). В классическом определении маржинальный доход = выручка − переменные расходы и не включает постоянные затраты вроде зарплаты и аренды.

Полная стоимость сотрудника включает:

• Оклад «грязными» (gross).

• Страховые взносы (30% от ФОТ, льготный 15% свыше 1,5 МРОТ по данным 2025 года).

• Бонусы и премии.

• Рабочее место (стол, техника, связь).

• Лицензии и софт.

• Обучение и онбординг.

• Часть управленческого времени руководителя.

• Долю накладных расходов (аренда, бек-офис, бухгалтерия).

Экономический результат = маржинальный вклад − полная стоимость. Коэффициент окупаемости = экономический результат / полная стоимость.

По практике консалтинговых проектов запас прочности безопасно держать не ниже 1,2–1,5× полной стоимости: это покрывает сезонность, больничные, простои. Формального бенчмарка 1,2–1,5 в исследованиях нет, этот коридор — управленческая рекомендация.

Для ролей без прямой выручки (HR, юристы, бухгалтерия) используют KPI влияния: сокращение текучести, скорость найма, предотвращенные штрафы и риски, экономия на аутсорсе. Эти эффекты оценивают в деньгах и тоже сравнивают с полной стоимостью ставки.

Роли влияния: как посчитать в деньгах

HR — Экономия от снижения текучести:

• Формула: (Cost-per-hire + Cost-of-vacancy + Onboarding-cost) × ΔТекучести

• ROI роли = Экономия − Полная стоимость HR

• Пример:
  ΔТекучести −5 п. п., CPH 80 000 ₽, COV 60 000 ₽, Onboarding 40 000 ₽, штат 100 чел. → Экономия = (80+60+40)×5/100×100 = 900 000 ₽/период

Юристы — Предотвращенные штрафы:

• Формула: Σ(Штраф × ΔВероятности)

• ROI роли = Эффект − Стоимость

Финансы — Эффект от сокращения DSO:

• Формула: ΔDSO × Среднедневная выручка × Стоимость капитала

• Пример: сокращение DSO с 60 до 30 дней улучшает оборачиваемость дебиторской задолженности и Cash Conversion Cycle, что повышает операционную маржу на 5–10%.

Пример по методике маржинального вклада (PlanFact, 2023):

• Выручка по сделкам менеджера: 750 000 ₽.

• Прямые затраты (закупка, логистика, комиссии): 400 000 ₽.

• Маржинальный доход: 350 000 ₽.

• Зарплата + взносы + премия + рабочее место: 95 000 ₽.

• Экономический результат: 350 000 − 95 000 = 255 000 ₽.

• Окупаемость: 255 000 / 95 000 ≈ 2,68 (268%).

Менеджер приносит компании почти 2,7 стоимости своей ставки за период.

Как сравнивать без фейк-бенчмарков

Не полагайтесь на таблицы вроде «IT: 280–350%» без методики (пример рекламных материалов). Такие цифры часто не подтверждены исследованиями и могут вводить в заблуждение.

Сравнивайте корректно:

1. Динамику vs. прошлый период.

2. План/бюджет.

3. Отделы/роли внутри компании.

4. Прокси по отрасли — выручка на сотрудника.

Что такое КПД и финансовая отдача сотрудника: почему это важно для бизнеса

КПД сотрудника — это процент выполнения плана с учетом качества и сроков, а финансовая отдача — то, как этот КПД конвертируется в деньги: выручку, прибыль или экономию затрат.

Почему в 2025 году это критично для управления:

• Компании, которые системно измеряют KPI, повышают производительность на 20–30% и снижают текучесть на 15–20% относительно отраслевых уровней.

• Глобально низкая вовлеченность сотрудников (21%) обходится экономике в 8,9 трлн долларов потерь в год — это прямой аргумент считать не только задачи, но и их влияние на деньги.

КПД и финансовая отдача помогают:

• Отличать перегруженных, но эффективных сотрудников от занятых «вхолостую»;

• Аргументировать пересмотр окладов и премий фактами, а не субъективным мнением;

• Находить процессы, где выгоднее автоматизировать или выносить задачи на аутсорс;

• Строить честную систему мотивации: понятные KPI → понятная премия.

Рентабельность персонала: что показывает этот показатель и зачем его считать

Рентабельность персонала показывает, насколько эффективно компания превращает затраты на персонал в прибыль. Это не «проплаченность персонала», а экономический коэффициент: сколько прибыли или выручки приходится на каждую вложенную в людей единицу денег.

Классическое определение: Рентабельность персонала (ROL) = (чистая прибыль / средняя численность штата) × 100%. Фактически это прибыль на одного сотрудника.

Есть и другая управленческая трактовка: ROL = прибыль / затраты на персонал, где затраты — ФОТ плюс связанные расходы.

Зачем считать:

• Понять, где рентабельный человек создает добавленную стоимость, а где ставка работает в ноль.

• Принять решения по найму: добирать людей или сначала повысить выработку существующей команды.

• обосновать инвестиции в обучение и мотивацию — видно, где допзатраты окупаются.

• Управлять ФОТ и премиями не «по ощущению», а по фактической отдаче.

Частая управленческая ошибка — смотреть только на долю ФОТ в выручке. Правильнее рассматривать пакет метрик: ROL, прибыль на сотрудника, выручка на сотрудника, рентабельность затрат на персонал.

Как рассчитать рентабельность персонала: ключевые формулы

Чтобы анализ был осмысленным, используйте несколько формул вместе: рентабельность по прибыли, выработку на одного работника и рентабельность затрат на персонал (ФОТ). Это даст трехмерный взгляд: сколько зарабатываем, насколько нагружены люди и насколько окупаются затраты на оплату труда.

Формула рентабельности персонала по прибыли

Базовая формула:

Рентабельность труда по прибыли (ROL) = (операционная прибыль / затраты на персонал) × 100%.

Альтернатива: ROL = прибыль / затраты на персонал − 1 (получаем коэффициент вместо процентов).

Пример:

• Операционная прибыль: 60 000 000 ₽.

• Затраты на персонал (ФОТ + взносы + связанные расходы): 30 000 000 ₽.

• ROL = 60 000 000 / 30 000 000 × 100% = 200%.

• Коэффициент рентабельности = 60 / 30 = 2,0.

То есть на каждый 1 рубль затрат на персонал компания зарабатывает 2 рубля операционной прибыли.

Формула выработки на одного работника (рентабельность по выручке и прибыли)

Для сопоставления команд важно понимать, какую выручку и прибыль приносит один человек.

• Выручка на 1 работника = Выручка / среднесписочная численность работников.

• Прибыль на 1 работника = Прибыль / среднесписочная численность работников.

Эти формулы используют для:

• Сравнения эффективности подразделений (продажи vs. производство).

• Сравнения с конкурентами и отраслевыми средними.

• Оценки динамики по годам и кварталам (Brief-Media, Glavkniga, 2023).

Формула рентабельности затрат на персонал (по ФОТ)

Для управления ФОТ полезно смотреть, сколько прибыли дает каждый рубль фонда оплаты труда.

• Рентабельность затрат на персонал = Чистая (или операционная) прибыль / ФОТ × 100%.

• Рентабельность заработной платы = маржинальный доход / ФОТ × 100%.

В одних источниках в числителе используют чистую прибыль, в других — операционную. Выбор зависит от цели:

• Операционная прибыль — для оценки операционной эффективности.

• Чистая — для общей рентабельности с учетом всех расходов и налогов.

Метрики применяют для:

• Бюджетирования ФОТ.

• Оценки эффекта от индексации зарплат.

• Проверки окупаемости внедрения премий по KPI (NoBoring-Finance, 2024).

Выбор формулы рентабельности персонала

Дерево решений:

• Цель «оценить эффективность всего штата» → ROL по прибыли.

• Цель «сравнить отделы» → выручка/прибыль на сотрудника.

• Цель «управлять ФОТ» → рентабельность затрат на персонал.

Анализ рентабельности персонала: нормативное значение и отслеживание в динамике

Единого ответа «какова рентабельность персонала норма» не существует. Нормативное значение зависит от отрасли, маржинальности бизнеса, зрелости процессов и способа расчета (по прибыли, по выручке, по ФОТ).

По данным ФНС России и Росстата за 2024 год публикуются рентабельность продаж и активов по видам деятельности, а не рентабельность персонала: например, IT/связь — порядка 14,5%, оптовая и розничная торговля — 4,5–4,8%, производство машин — 12,7% (Информация ФНС от 7.05.2025). Специальных бенчмарков ROI труда по отраслям в открытых данных нет.

Поэтому анализ рентабельности строится на сравнении:

• С прошлым периодом — смотрим динамику.

• С планом/бюджетом.

• Между подразделениями и грейдами.

• С доступными отраслевыми бенчмарками по косвенным метрикам (выручка на сотрудника).

Полезно отслеживать пакет:

• ROL/ROI труда.

• Выручку и прибыль на 1 работника;

• Рентабельность затрат на персонал (ФОТ).

Важно учитывать сезонность, разовые акции, аудит, реструктуризацию — они искажают картину за отдельный месяц.

Система KPI для мотивации персонала: как работает премирование

Система KPI — это способ привязать оплату труда и премирование к достижению ключевых показателей эффективности (КПЭ). Премия по КПЭ — это переменная часть дохода сотрудника, рассчитанная по выполнению согласованных показателей.

По современным методикам:

• KPI делят на KWI (решающие показатели), KRI (результата), KEI (эффективности) и вспомогательные PI.

• Показатели выстраивают из стратегии через сбалансированную систему показателей (Balanced Scorecard).

• Переменная часть должна составлять не менее 25% дохода для заметного мотивационного эффекта (KPI-Suite, 2024; Myeconomix, 2023).

Как работает премирование по системе KPI:

1. Компания формулирует цели и декомпозирует их в KPI отделов и сотрудников.

2. Для роли выбирают 3–5 ключевых показателей, влияющих на деньги (выручку, маржу, экономию).

3. Каждому KPI задают вес, период измерения и плановое значение.

4. По итогам периода рассчитывают индекс KPI — степень выполнения.

5. Премия = целевой размер премии × фактический индекс выполнения × корректирующие коэффициенты (качество, дисциплина).

Такая система:

• Делает мотивацию прозрачной: люди понимают, за что получают.

• Связывает индивидуальный вклад с P& L компании.

• Помогает управлять затратами на персонал через переменную часть, а не только через оклады.

Цикл управления по KPI

5 шагов:

1. Постановка целей компании.

2. Декомпозиция в KPI отделов/людей.

3. Сбор и анализ данных.

4. Расчет и выплата премий.

5. Сессия обратной связи и пересмотр целей.

Как рассчитать зарплату по KPI: пошаговый разбор с примерами

Рассчитать зарплату по KPI можно прозрачно, если закрепить целевой доход работника и понятную логику премиальной части.

1. Разработка матрицы KPI

Составьте матрицу KPI для роли: 3–5 показателей, каждый измерим и влияет на деньги. Структура строки матрицы:

• KPI.

• Вес.

• База/норма/цель.

• Факт.

• Источник данных.

Пример для товароведа магазина:

• Точность товарных остатков, %.

• % out-of-stock (товаров, отсутствующих на полке).

• Оборачиваемость запасов, оборотов/год.

• Потери от порчи, % от запаса.

2. Определение веса показателей

Задайте вес показателей так, чтобы сумма равнялась 1 (или 100%). Вес = вклад в прибыль/экономию.

Пример:

• Точность остатков — 0,3.

• % OOS — 0,25.

• Оборачиваемость — 0,25.

• Потери от порчи — 0,2.

3. Установка плановых значений

Для каждого KPI задайте:

• Базу — минимум или нулевую точку.

• Норму — средний рабочий уровень.

• Цель — желаемый результат.

Пример целей:

• Точность остатков ≥ 98%.

• % OOS ≤ 5%.

• Оборачиваемость = 12 оборотов в год.

• Потери от порчи ≤ 1%.

4. Расчет итогового индекса KPI

По каждому показателю посчитайте индекс:

• Для «чем больше — тем лучше»: Индекс = (Факт − База) / (Цель − База) × 100%;

• Для «чем меньше — тем лучше» — формула инвертируется.

5. Расчет премии и итоговой зарплаты

Определите:

• Оклад.

• Целевой размер годовой или месячной премии по КПЭ (при 100% выполнении).

• Коэффициент качества/рисков (например, за дисциплину).

Формула:

• Премия = целевая премия × (итоговый индекс KPI / 100) × коэффициент качества.

• Итоговый доход = оклад + премия.

Пример для товароведа магазина:

• Оклад: 60 000 ₽.

• Целевая премия: 30% от оклада = 18 000 ₽.

• Итоговый индекс KPI: 90%.

• Коэффициент качества: 1.

Премия = 18 000 × 0,9 × 1 = 16 200 ₽. Зарплата по KPI = 60 000 + 16 200 = 76 200 ₽.

KPI как драйвер рентабельности: связь КПД и финансовой отдачи

KPI становятся драйвером рентабельности, когда каждый показатель привязан к деньгам: выручка, маржа или экономия.

Связка такова: KPI → поведение и процессы → маржинальный вклад → рентабельность персонала.

Минимальный набор для роли:

• 1 показатель про выручку или экономию (например, выручка на клиента, снижение брака).

• 1 показатель про качество (NPS, доля ошибок).

• 1 показатель про скорость/сроки (Lead time, SLA).

Ежемесячный расчет индекса KPI и ежеквартальный пересмотр матриц позволяют:

• Вовремя подстраивать цели под рынок.

• Отслеживать, как изменения процессов влияют на ROI труда.

• Видеть, какие премии реально окупаются.

Примеры KPI по отделам (готовые наборы)

Чтобы не изобретать с нуля, ниже — типовые KPI, которые можно адаптировать под ваш бизнес. Для продаж и маркетинга используются широко признанные метрики (Spider Strategies, Databox, Harvard Business School Online, 2023–2024). Для IT и бек-офиса приведены практические примеры по опыту проектов Консоли.

Отдел продаж

• Выручка за период.

• Win rate — доля выигранных сделок.

• Средний размер сделки (Average deal size).

• Длительность цикла сделки (Sales cycle length).

• Конверсия по этапам воронки (Conversion rate).

• CAC — стоимость привлечения клиента.

Маркетинг

• CTR рекламных кампаний.

• CPL или CPA — стоимость лида/привлечения.

• ROMI — рентабельность маркетинговых инвестиций.

• Доля брендового трафика.

• Вклад маркетинга в воронку продаж (число SQL/MQL).

IT/Разработка (по опыту проектов)

• Lead time — время от идеи до релиза.

• Частота релизов (Deployment frequency).

• Доля релизов с откатами/ошибками.

• MTTR — среднее время восстановления после инцидента.

• Скорость выполнения задач (story points, throughput).

Бек-офис: HR, финансы, админ (по опыту проектов)

• HR: Time-to-hire, доля офферов, принятых кандидатами, текучесть за 90 дней.

• Финансы: своевременность закрытия периода, доля корректировок отчетности, DSO (дни дебиторки).

• Админ: uptime инфраструктуры, время реакции на заявки, отклонение фактических затрат от бюджета.

Инструменты для измерения и автоматизации

Ручной подсчет KPI и рентабельности быстро превращается в хаос. Поэтому компании переходят к инструментам, которые автоматически тянут данные и считают показатели.

Классы систем и примеры

CRM (для продаж и части маркетинга).

• Битрикс24, amoCRM — отслеживают сделки, выручку, воронку, конверсию. Помогают считать выручку и прибыль на менеджера, CAC, LTV.

• Pipedrive — считает созданные/закрытые сделки, среднюю сумму сделки, прогноз выручки; ориентирован на визуальные воронки (описано в документации Pipedrive, 2025).

Системы управления проектами (PM).

• Jira, Asana — учитывают задачи, сроки, время работы. На их базе строят KPI по срокам, загрузке и производительности команд (Peopleforce, 2025).

HR-аналитика и HRIS.

• BambooHR — учет отпусков, текучести, оценки эффективности, cost-per-hire.

• SAP SuccessFactors — аналитика численности, компенсаций, удержания.

• Watson-based решения — анализ отзывов и вовлеченности (обзоры HR-инструментов, 2025).

BI-дашборды.

• Power BI — визуализирует KPI продаж, маркетинга, HR, в том числе прогноз выручки и конверсию; лицензия Pro от 10$/мес за пользователя (Databox, 2025).

• Klipfolio и SimpleKPI — агрегируют финансовые и операционные KPI из разных систем; планы от 49$/мес (Abacum, SimpleKPI, 2025).

• Yandex DataLens, Поток Рекрутмент — используют для визуализации HR-воронки, закрытия вакансий и источников кандидатов (Potok.io, 2025).

Стратегии повышения рентабельности персонала

Повышать рентабельность персонала — не обязательно сокращать людей. Гораздо разумнее увеличивать финансовую отдачу за счет процессов, автоматизации и развития.

Ключевые стратегии:

1. Автоматизация рутины. Голосовые роботы, автоматические рассылки, электронный документооборот — все, что снимает с людей механическую работу. В кейсах Контур и других решений по HR-автоматизации рекрутеры сокращали время обзвона в 10 раз и освобождали часы под сложные задачи. В кейсе «DKRS: в 15 раз ускорили электронный документооборот с исполнителями» показан эффект автоматизации ЭДО.

2. Консолидация процессов в единой системе. Когда HR, финансы и операционный учет работают в разных таблицах, сотрудники тратят время на поиск и сверку данных. Внедрение единой системы снижает стоимость и время процессов (SimpleOne, 2024).

3. Целевое обучение и перестройка процессов. После автоматизации документопотока и отчетности обучение сотрудников работе с новыми системами окупается снижением ошибок и ускорением операций (IBS, 2024).

4. Аналитика HR-метрик и инвестиций. Компании, которые отслеживают окупаемость инвестиций в персонал и вовлеченность, лучше управляют ФОТ и сокращают «невидимые» потери (Jinn.ru, 2025).

5. Оптимизация документооборота и взаимодействия с внешними исполнителями. В кейсе «TutGood: как уменьшить нагрузку на сотрудников в 10 раз» и ряде проектов Консоли автоматизация оформления самозанятых и переход на ЭДО освободили внутренним сотрудникам десятки часов в месяц. Рентабельность персонала выросла за счет того, что люди перестали быть «ручными передатчиками документов» и стали заниматься работой, создающей выручку. Также см. кейс «Высотник Рентал»: автоматизировали ЭДО с самозанятыми через Консоль».

Частые ошибки при оценке прибыльности сотрудников

При попытке посчитать, «сколько зарабатывает человек для компании», часто совершают типовые ошибки. Они не только искажают картину, но и разрушают мотивацию.

1. Смотрят только на выручку, игнорируя затраты и косвенный вклад. Менеджер с большой выручкой может быть убыточным из-за скидок и возвратов. А HR, который снизил текучесть, экономит на рекрутинге и онбординге, хотя выручку напрямую не приносит.

2. Неполный учет полной стоимости ставки. Учитывают оклад, но забывают про взносы, рабочее место, софт, обучение, долю overhead. В результате «рентабельный» человек в отчетах в реальности работает в ноль.

3. Универсальные KPI для всех должностей. Одинаковая матрица KPI для продажников, маркетологов и разработчиков приводит к саботажу и манипуляциям. Исследования по оценке сотрудников показывают, что такая «унификация» снижает доверие к системе и демотивирует (Startexam, 2023).

4. Эффект ореола и предвзятость недавних событий. Одна яркая победа или одна ошибка в конце периода искажают объективную оценку. По обзорам Synergita и AssessTeam (2023–2024) это приводит к тому, что сильные системные сотрудники недополучают премии, а лояльность уходит.

5. Редкие, формальные обзоры эффективности. Только годовые оценки без промежуточной обратной связи лишают компанию возможности вовремя скорректировать задачи и KPI. Исследования отмечают снижение вовлеченности на 30% при такой практике (Synergita, 2023).

Шаблоны и калькулятор

Чтобы ускорить внедрение, имеет смысл подготовить:

• Шаблон Excel/Google Sheets для расчета ROL, выручки и прибыли на 1 сотрудника, рентабельности ФОТ.

• Шаблон матрицы KPI с колонками KPI, вес, база, норма, цель, факт, источник данных.

• Простой онлайн-калькулятор (или файл с формулами), куда вы вводите ФОТ, прочие затраты на персонал, выручку, прибыль и численность.

Входные данные для такого калькулятора (по типовым решениям Timetta, Gensio, MoySklad, 2022–2025):

• ФОТ (зарплаты + страховые взносы).

• Прочие затраты на персонал (офис, оборудование, бенефиты, админрасходы).

• Выручка за период.

• Прибыль (операционная или чистая — важно явно зафиксировать).

• Среднесписочная численность.

Выход:

• ROL (ROI труда) = прибыль / ФОТ (× 100%, если нужен процент).

• Выручка на сотрудника = выручка / численность.

• Прибыль на сотрудника = прибыль / численность.

FAQ. Ответы на частые вопросы

В чем разница между KPI и рентабельностью персонала?

KPI — это измеримые показатели эффективности сотрудника или команды (выручка, конверсия, сроки, текучесть).Рентабельность персонала — финансовый итог, отношение эффекта от работы сотрудников (выручка, производство) к затратам на них (контур HR, 2024).Проще: KPI — про путь, рентабельность — про результат в деньгах.

Что значит «рентабельный человек»?

В прикладном смысле это сотрудник, чья финансовая отдача устойчиво перекрывает полную стоимость его ставки и повышает маржинальность или скорость работы компании. При этом важно учитывать и риски: если человек тянет на себе критический процесс, его резервирование и развитие тоже входят в «окупаемость».

Как считается итоговая зарплата, если она состоит из оклада и премии по КПЭ?

Управленческая формула простая:

• Итоговая зарплата = оклад + премия по KPI.

• Премия по КПЭ = целевая премия (при 100% выполнении показателей) × фактический процент выполнения KPI.

Этичная оценка и прозрачные правила

Финансовая оценка людей — чувствительная тема. Чтобы система KPI и расчет рентабельности не разрушали доверие, важно:

• Делать формулы и источники данных прозрачными и доступными для сотрудников.

• Ограничивать переменную часть разумным «коридором» (cap/floor), чтобы люди не играли в краткосрочные манипуляции ради премии.

• Регулярно проводить обратную связь и давать возможность обсуждать цели и KPI.

Выводы: как связать стратегию (рентабельность) и тактику (KPI)

Стратегически компания задает целевые коэффициенты рентабельности труда: какой ROL, какую выручку и прибыль на сотрудника считает приемлемыми.

Тактически эти цели переводятся в:

• Матрицы KPI по отделам и ролям.

• Систему премирования по КПЭ.

• Планы по автоматизации, обучению и развитию.

На операционном уровне CFO, HR и руководители регулярно:

• Пересчитывают KPI и показатели рентабельности.

• Анализируют динамику и расхождения с планом.

• Принимают решения по штату, ФОТ, обучению и процессам.

По опыту проектов Консоли компаниям, которые начинают регулярно считать рентабельность персонала и платить по KPI, удается в течение 6–12 месяцев:

• Снизить долю непродуктивных затрат на персонал.

• Высвободить время ключевых сотрудников за счет автоматизации.

• Сделать систему мотивации предсказуемой и управляемой.

Глоссарий и источники

ROL (Return on Labor). Метрика отдачи от труда, аналог ROI, показывает, сколько прибыли приносит каждый рубль, вложенный в персонал (Humiint workshop, 2024).

ФОТ (фонд оплаты труда). Совокупность начисленных сумм заработной платы сотрудникам за период плюс обязательные страховые взносы (управленческая практика; определения в финансовых калькуляторах Timetta, Gensio, 2023–2025).

OOS (Out-of-Stock). Доля товарных позиций, отсутствующих на полке, относительно ассортимента; один из ключевых KPI ритейла.

Lead time. Время от поступления заявки или задачи до ее завершения.

ROMI. Рентабельность маркетинговых инвестиций: (прибыль от маркетинга − затраты на маркетинг) / затраты на маркетинг × 100% (CNews, Beseller, 2023).

CAC. Стоимость привлечения клиента: маркетинговые и сбытовые затраты, разделенные на количество новых клиентов.

LTV. Ожидаемая суммарная выручка от клиента за все время сотрудничества, с учетом оттока.

MTTR. Среднее время восстановления системы или сервиса после инцидента.

ISO 30414. Международный стандарт по отчетности о человеческом капитале. Стандартизирует метрики культуры, рекрутинга, текучести, производительности, здоровья, безопасности и лидерства (ISO 30414:2018). Рекомендован крупным компаниям, которые хотят системно оценивать вклад персонала.

Радикально снизьте операционные затраты

Уберите ручные процессы и избыточные расходы на работу с исполнителями.

Подробнее