В статье узнаете, каких принципов придерживаться, чтобы создать систему KPI — ключевых показателей эффективности, которая замотивирует работников достигать необходимых целей. Сможете проверить показатели, которые уже используете, по специальному чек-листу. Затронем и вопрос нематериальной мотивации сотрудников.
Оглавление
По каким принципам формировать KPI
В первой части статьи сформулируем ключевые принципы, которые позволят сформировать эффективные KPI. Всего выделим семь таких принципов.
Принцип 1. Прозрачность. Каждый показатель должен быть понятен работникам. Когда устанавливаете KPI, избегайте неопределенности и возможности неоднозначных, субъективных трактовок. Сотрудники должны четко понимать, к чему они стремятся, в какие сроки это нужно сделать и что они получат, если достигнут цели. Желательно закрепить особенности системы KPI в отдельном локальном акте и ознакомить с ним персонал. Например, положении о премировании.
Принцип 2. Учет целей бизнеса. Каждый KPI должен работать на цель бизнеса, помогать ее достичь. Причем эту взаимосвязь надо донести до подчиненных: им необходимо понимать, что их выгода тесно связана с выгодой и идеологией всей компании. Это укрепит и нематериальную мотивацию сотрудников, их приверженность общему делу. Например, если миссия бизнеса — достичь такого качества, чтобы каждый клиент получал то, что ищет, и таким образом закрывал свои проблемы, то в KPI можно заложить динамику роста положительных отзывов. Какие еще инструменты нематериальной мотивации применять, смотрите в примере ниже.
Пример. Какие инструменты нематериальной мотивации применяют управленцы
Похвала. Подчеркивайте успехи сотрудника в личной беседе и перед коллективом. Также можно готовить обращения о достижениях от руководителя в социальных сетях компании, благодарственные письма, оформить доску почета.
Привлечение к новым проектам. Работников, которым важна самореализация, стоит вовлекать в сложные, новые проекты. Так они смогут проявить себя, почувствовать свою значимость.
Профессиональные рейтинги. Еще один инструмент — вводить соревновательные элементы между отделами, сотрудниками. Критерии, по которым формируете рейтинг по итогам таких состязаний, должны быть понятны всем. Работников, которые заняли, например, первые три места, можно награждать грамотами, призами, кубками. Также это могут быть дополнительные оплачиваемые выходные.
Наставничество. Чтобы удержать новых сотрудников и признать заслуги опытных, вводят систему наставничества. Обратите внимание, с марта 2025 года действует новая статья Трудового кодекса об особенностях регулирования труда наставников (ст. 351.8 ТК). Чтобы оформить наставничество, заключите с работником допсоглашение к трудовому договору. При необходимости издайте приказ о доплате, внесите правки в локальные акты.
Забота о здоровье. Штатный психолог, коллективные спортивные занятия, ДМС мотивируют и поддерживают сотрудников.
Общий досуг и корпоративные праздники. Не пренебрегайте совместными мероприятиями. Хорошо работают даже небольшие собрания, совместные обеды.
Принцип 3. Измеримость. Каждый показатель надо выразить в числах или процентах.
Принцип 4. Достижимость. Нельзя ставить завышенные KPI. Если работники почувствуют, что вы поставили показатели, которых нереально достичь, они не станут стараться и посчитают себя скорее обманутыми, чем мотивированными.
Принцип 5. Периодичность. Измерять показатели и подводить итоги надо регулярно. Например, раз в полугодие или раз в год в конкретные периоды. Подведение итогов можно сделать торжественным: например, наградить памятными призами тех, кто добился наилучших результатов.
Принцип 6. Ограниченность количества. Не стоит устанавливать много показателей. Достаточно 3–5 самых важных. Так работники не будут распыляться, смогут сосредоточиться на конкретных целях.
Принцип 7. Непротиворечивость. Показатели не должны противоречить друг другу. Например, достижение одного показателя не может снижать вероятность достичь другого.
В завершение этого раздела статьи предупредим вас, что исполнителям нельзя устанавливать KPI и платить премии, — это признак трудовых отношений. Подробности смотрите в отдельном материале. Там же рассказали, как легально поощрить самозанятых. А прямо сейчас рассмотрим инструменты, чтобы удержать ценных внештатников. Показали их на инфографике ниже.
Разобрали каждый способ удержать исполнителей в статье. Также рекомендуем вам статью «Как компании контролировать и мотивировать самозанятого».
Как проверить, эффективна ли ваша система KPI
Чтобы убедиться, что показатели эффективности в вашей компании действительно рабочие, проверьте их по чек-листу. Смотрите его ниже. Если сможете по каждому KPI поставить галочку напротив каждого пункта, значит, выстроили эффективную систему.
Теперь приведем примеры, какие KPI вводят руководители. Можете выбрать из них те, которые вам подходят. При этом помните о принципах эффективности KPI. Для каждого показателя понадобится предусмотреть объективную систему оценки.
Таблица. Примеры показателей и критерии их оценки
Показатель | Критерий оценки |
|---|---|
Соблюдение правил внутреннего распорядка | Нет опозданий |
Соблюдение законодательных требований | Нет предписаний и штрафов от проверяющих |
Добросовестное выполнение работником своих обязанностей | Нет письменно зафиксированных замечаний от руководства |
Выполнение дополнительных поручений | Отчеты о качестве выполнения доппоручений |
Внедрение нововведений в практику компании | Положительные показатели внедрения новых форм работы |
Продуктивное планирование труда | Соблюдение поставленных сроков |
Оценка работы со стороны клиентов | Процент положительных отзывов |
Также отметим, что необходимо учитывать ценности разных поколений, когда формируете систему KPI. Так, для беби-бумеров важны профессиональное развитие, достижения в карьере и крепкая команда. Их мотивируют поощрения в виде наград, повышение в должности, материальное вознаграждение.
Представители поколения Х готовы к изменениям и обучению, рассчитывают на себя. Им можно предложить гибкий график работы, но четкие правила. Обязательно проговаривать смысл задач, которые перед ними ставите.
Поколению Y важен результат, они ответственно подходят к задачам. В работе с ними стоит применять неформальный подход, предлагать удаленную работу или гибридный график, награждать за результаты.
Поколению Z нужны наставники, они импульсивны, четко разграничивают свободное и рабочее время. В их случае хорошо работают гибридные форматы труда, отсутствие переработок. Полезно назначать таким сотрудникам наставника и давать возможность профессионального развития.
Популярное по теме за месяц
ИП в IT: как зарегистрировать и какие льготы можно получить
Андрей Левкин из BI.ZONE: освободил бухгалтерию от ручных выплат багхантерам
Как разработать положение о коммерческой тайне: инструкция и шаблон
