В статье перечислили самые популярные методы нематериального стимулирования по данным экспертов. Разобрали их на примерах из опыта Консоли, Самоката, Додо Пиццы, СДЭК, МТС и других.
Оглавление
Современные сотрудники — как штатные, так и временные — стремятся не только к материальной выгоде: им важно ощущать свою значимость в команде, быть вовлеченными в процесс принятия решений и видеть результаты своего труда. Иногда даже хорошая зарплата не удерживает людей в коллективе с токсичной атмосферой или неприемлемым графиком работы.
В 2024 году 81% компаний применяли нефинансовые инструменты для удержания сотрудников. Нематериальная мотивация используется для тех же целей, что и денежная:
увеличить производительность труда и заинтересованность сотрудников;
увеличить прибыль компании;
создать благоприятную атмосферу в коллективе, повысить лояльность персонала;
сформировать положительную репутацию бренда, чтобы привлечь лучших соискателей на рынке.
Наиболее популярные нематериальные стимулы, которые называют работодатели: открытая корпоративная культура, доступ к руководству и обратная связь, удаленный или гибридный режим работы, гибкий график (Get Experts). Рассмотрим далее эти и другие примеры нематериальной мотивации из опыта разных компаний.
Перспективы карьерного роста
Перспектива продвинуться по карьерной лестнице поможет удержать и стимулировать амбициозных сотрудников, которые есть в каждой компании. Но условия профессионального роста должны быть понятны всему персоналу: как менеджерам, так и линейным работникам.
Карьерный рост может быть не только вертикальным, но и горизонтальным, когда сотрудник имеет возможность совершенствовать свои профессиональные навыки, расширять компетенции, повышать квалификацию или обучаться смежным специальностям. Для этого нужна логичная структура с грейдами, категориями или разрядами.
Пример. Вертикальный карьерный рост. Карьерная лестница в пиццериях Додо Пиццы выглядит так: соискатель, который приходит работать на кухню, начинает с позиции стажера. Затем становится пиццамейкером или кассиром. Потом — универсалом, который может работать на любом месте в зависимости от потребности. Следующая должность — инструктор, который обучает новых стажеров. А дальше — менеджер смены и управляющий.
Любой курьер может стать старшим курьером. А если проявит инициативу и покажет высокие результаты в работе, то получит приглашение обучиться управленческим навыкам. Это позволит им вырасти до управления сменами или открытия новых точек.
Профессиональное обучение
Образовательные программы повышают квалификацию сотрудника — то есть, способствуют карьерному росту. Это, в свою очередь, положительно влияет на его лояльность к компании и желание продолжать в ней работать.
Компания может проводить внутреннее обучение, такое как: повышение квалификации, освоение новые программ, развитие soft skills — или оплатить курсы на внешних площадках. В зависимости от возможностей и профиля предприятия, работодатель может предложить своим сотрудникам:
вебинары и семинары;
онлайн-курсы;
заочное обучение в вузах;
база знаний — доступ к специальной литературе, в том числе в онлайн-библиотеках;
мастер-классы от признанных авторитетов отрасли;
тренинги;
наставничество;
внутренний университет или центр развития карьеры.
Пример. Корпоративное обучение. Компания «Самокат» оплачивает обучение и стажировочные часы для своих сотрудников. Любой курьер или сборщик заказов при желании может переучиться на товароведа или стать директором центра формирования заказов. Для этого потребуются высокие личные показатели труда, свободное место на вакантную должность и успешно сданный экзамен.
А «Вкусно — и точка» создала для своих сотрудников Центр развития обучения. В нем более 250 различных курсов, а также программа профессиональной переподготовки «Директор предприятия питания». Аналогичный центр создали в СДЭК, назвав его «CDEK University».
Корпоративная культура
Корпоративная культура включает в себя ценности, традиции и стандарты поведения сотрудников в компании. Она нужна любой компании, даже стартапу, открывшемуся вчера. Чтобы корпоративная культура работала на сплочение и мотивацию персонала, она должна быть четко сформулирована и закреплена в документе — корпоративной политике, руководстве по бренду и подобных. Документ не должен быть «мертвым» и просто лежать на полке. Ценности компании нужно постоянно транслировать и применять.
На удаленке с корпоративной культурой всегда тяжело, так как сложно транслировать ценности. Как это делают в Консоли, читайте в статье Корпоративная культура на удаленке. Опыт Консоль.Про
Чаще всего корпоративную культуру формируют основатели компании или собственники бизнеса — на основе своего опыта, убеждений и ценностей. Но если сотрудники не разделяют эти ценности и не принимают существующие принципы, правила и традиции, то возникают конфликты и возрастает текучесть кадров.
Бывает, что руководители применяют тот опыт в формировании корпоративной культуры, который использовали в другой компании, и он оказался положительным. Но в новой компании даже из аналогичной сферы другая команда, задачи и процессы, а значит, и корпоративную культуру нужно выстраивать с учетом их особенностей.
Пример. Корпоративная культура стартапа и растущего бизнеса. «Внутри Рокетбанка царила атмосфера семьи и тусовки. Все работали сообща, шли к единой цели. Если ты классный парень, все были рады с тобой работать. В Консоли личные симпатии уступают место результатам. Вклад в развитие компании мы оцениваем по профессионализму и эффективности.
Многие идеи из Рокетбанка перекочевали в Консоль вместе со мной, просто они перестали быть главными. Если взять корпоративную культуру, то мы с первого дня стремимся поддерживать неформальное общение между сотрудниками. Иногда я невольно вспоминаю Рокет и его веселые тусовки, но понимаю, что в Консоли это далеко не главное» — Михаил Провизион, предприниматель, сооснователь Рокетбанка и Консоли.
Живое общение в неформальной обстановке
Отдых всей командой — еще один стимул и способ сплотить коллектив. Его можно по-разному организовать — в зависимости от целей и формата бизнеса. Например, для компаний на удаленке выездной корпоратив — возможность создать новые внутренние связи между отделами и подразделениями, почувствовать себя частью единого целого. В Консоли, таким командообразующим мероприятием стал ежегодный выездной День рождения компании.
Пример. Впечатления сотрудников Консоли от выездного корпоратива. Юлия: «Осталось ощущение целостности команды. Для удаленки очень важно понимать, что ты не обособленно работаешь, а есть сплоченный коллектив». Милена: «Чувствуешь единство, что ты и каждый из нас — часть корабля. Все яркие, талантливые, веселые и дружные. Очень тепло, очень хочется чаще так собираться, по всем скучаешь».
Внутренние мероприятия, активности по интересам, волонтерские проекты — важная часть корпоративной культуры, которую ценят сотрудники. Но важно, чтобы инициатива шла от коллектива, а руководство ее поддерживало и развивало. Иначе корпоративные мероприятия станут не стимулом, а тяжким бременем. Если команда редко работает вместе, то любая вечеринка может стать той, с которой хочется поскорее сбежать.
Пример. Сообщества по интересам. CDEK Active — сообщество, которое объединяет коллег по интересам: спорт, творчество, компьютерные игры, социальные инициативы. Так компания CDEK дает сотрудникам возможность найти дело по душе: реализоваться не только в работе, но и в хобби. Спорт — самое популярное направление. Весной и летом сотрудники из разных уголков страны — от Москвы до Новосибирска — участвуют в забегах и легкоатлетических соревнованиях, а затем делятся своими успехами в корпоративных соцсетях.
В МТС тоже поддерживают общение среди коллег в нерабочее время с помощью клубов по интересам. Например, есть книжный клуб и киноклуб. Участники клубов собираются вместе, обсуждают прочитанное или просмотренное.
Пример. Корпоративное волонтерство. В компании МТС много проектов по благотворительности: помощь пожилым людям и детям из интернатов. На базе МТС есть мобильный театр. Сотрудники компании регулярно выезжают в детские дома и устраивают спектакли для малышей.
Для социальных инициатив в компании CDEK создали проект «Тепло», в котором неравнодушные коллеги помогают дружественным фондам и становятся амбассадорами добрых дел. Форматы «тепла» разные — от денежных пожертвований до волонтерских акций.
Открытость топ-менеджмента
Когда собственники или топ-менеджеры компании регулярно встречаются с коллективом, это повышает лояльность сотрудников и их вовлеченность в общее дело. Возможность задать руководству любой вопрос, высказаться и быть услышанным — то, что часто отмечают работники в отзывах о своих работодателях.
В компаниях используют разные форматы такого общения как способа морального стимулирования. В одних это стартовое совещание при запуске нового проекта. Во время встречи топ-менеджер рассказывает о продукте, а сотрудники могут задать вопросы или поделиться своим мнением. В других есть традиция каждую неделю проводить общую встречу всего коллектива с подведением итогов, презентацией успехов, приветствием новых сотрудников. Особенно полезны такие встречи для компаний на удаленке или распределенного коллектива.
Пример. Общение с руководством. Компания «Самокат» позиционирует себя как одну большую и дружную семью, поэтому коммуникация с руководителями происходит напрямую. Любой сотрудник может по необходимости написать своему директору или товароведу с вопросом и получить на него ответ. Кроме того, каждую неделю проходят «честные четверги», во время которых вместе с директором можно обсудить текущие задачи.
Обратная связь
Обратная связь — способ нематериальной мотивации, который дает человеку почувствовать, что он важен для компании. С помощью инструментов обратной связи сотрудник может получить ответ на вопрос, совет, помощь или объективную оценку своей работы. Все это мотивирует его работать с большей самоотдачей. Ниже рассмотрим, как применяют такие инструменты в разных компаниях.
Пример. Обратная связь «сотрудник — компании». Для курьеров и сборщиков Самоката работает «Линия заботы» — служба поддержки, в которую сотрудники могут позвонить и пожаловаться на неправильные условия труда или ненадлежащее отношение со стороны руководства.
В Додо Пицце используют «Индекс счастья» — инструмент для отслеживания уровня удовлетворенности сотрудников. Раз в месяц в личном кабинете сотрудника появляется анкета, которая состоит из трех вопросов, типа: «С какой вероятностью ты порекомендуешь работу в Додо Пицце друзьям?», «Комфортно ли в комнате для сотрудников?». Третий вопрос — это поле со свободным ответом, в котором можно написать что угодно или оставить его пустым.
Пример. Обратная связь «компания — сотруднику». В Консоли применяют метод «360 градусов» — это оценка персонала через опрос делового окружения человека. Помогает выявить степень соответствия сотрудника занимаемой должности. В течение двух недель руководитель по своему подчиненному собирает обратную связь от его коллег. Анализирует ее и дает конструктивную оценку: озвучивает плюсы, минусы, разбирает кейсы. В результате работник видит свои зоны для роста, в том числе и в коммуникации с коллегами. Начинает работать над собой и развиваться.
Комфортные условия труда
Человеку должно быть комфортно на рабочем месте — в офисе, на удаленке или в производственном цехе. Безусловно, это требует вложений. Но при должном внимании и правильной организации труда, учитывающей отзывы сотрудников, инвестиции в комфорт персонала окупятся.
Казалось бы, работа из дома наиболее комфортна, поэтому компании на удаленке здесь выигрывают. Но есть небольшой процент людей, которым тяжело работать удаленно: в силу физических обстоятельств, например, много детей дома, либо из-за индивидуальных особенностей. Кому-то легче сосредоточиться в офисе. В этом случае для сотрудников в крупных городах снимают коворкинг. Возможность увидеться с коллегами, организовать мозговой штурм, покреативить еще и играет на сплочение.
Комфорт в офисе формируется как из физических условий — температура и освещенность в помещении, удобная мебель, исправные современные компьютеры, наличие места для принятия пищи — так и из психологических. Некоторые компании организуют комнаты отдыха, где можно расслабиться и передохнуть. В крупных корпорациях к этому добавляют услуги психолога. Там, где приходится работать с большим количеством людей — коллег или клиентов — психологическому климату уделяют особое внимание. Так, в Додо Пицце и МТС разработали памятки психологической самопомощи.
Пример. Психологическая помощь для защиты от выгорания. Работа в индустрии общественного питания сложная — и физически, и психологически. Поэтому для сотрудников пиццерий предоставляют бесплатную психологическую помощь в формате чат-бота. Работник Додо Пиццы проходит авторизацию через телеграмм-бота по номеру телефона и описывает свой запрос. Затем к чату подключается психолог и в режиме онлайн помогает человеку найти решение проблемы. В поддержку чата в компании разработали чек-листы о том, как выйти из самых распространенных стрессовых ситуаций.
В МТС в целях безопасности и комфорта на рабочем месте организовали профилактику буллинга в коллективе. Совместно с психологами программы «Травли NET» разработали тест, чтобы определить, есть ли на работе буллинг и какую роль в нем играет сотрудник. Теперь каждый может пройти самодиагностику и получить руководство к действию.
Гибкий график и гибридный формат
Гибридный формат работы по Трудовому кодексу называют комбинированным. В законе не закреплено, сколько длятся периоды удаленки и офиса — их определяют работодатель и сотрудник. Есть должности, которые предполагают постоянное присутствие на рабочем месте. Но если некоторые сотрудники «простаивают», это вредит рабочей обстановке. Гибридный формат даст возможность сотрудникам работать из дома, когда им это удобно, и приезжать в офис, например, два раза в неделю на совещания.
Гибкий график — это самостоятельное регулирование начала и окончания рабочего дня. Он может сочетаться с гибридным форматом, давая больше мобильности сотрудникам. Когда в компании есть возможность повлиять на график своей работы, производительность труда повышается.
Пример. Гибкий график как преимущество. Одним из главных плюсов работы в Додо Пицце курьеры называют гибкость рабочего графика. Они могут самостоятельно выбирать смены, что позволяет совмещать работу с учебой. Это особенно актуально для студентов. Кроме того, курьеры могут договариваться о замене смен с коллегами, что создает дополнительную гибкость и позволяет избежать конфликтов в расписании. Такой подход формирует дружелюбную атмосферу в коллективе и повышает уровень удовлетворенности сотрудников. А за счет того, что курьеры лучше организовывают свое время, растет их работоспособность и мотивация.
Как выбрать методы мотивации персонала
Чтобы определить, какие методы мотивации персонала сработают в конкретной компании, эксперты предлагают взять тестовый период. Это делается в несколько шагов:
Определить цели внедрения — они должны соответствовать задачам, миссиям и функциям бизнеса.
Выяснить мотивацию сотрудников, их стимулы для работы. Для этого провести анкетирование или опросы.
Выбрать способы нематериальной мотивации — какие из них реально воплотить прямо сейчас, а какие потребуют дополнительных затрат.
Разработать систему: критерии успешной работы, например, KPI.
Ознакомить сотрудников с системой нематериальной мотивации и протестировать несколько способов.
Нематериальное стимулирование персонала неэффективно тогда, когда после внедрения нет отдачи. Например, работники не стали лучше справляться с задачами, а отношения в коллективе ухудшились. В большинстве случаев это связано с тем, что нематериальные методы мотивации персонала работают неправильно. А это происходит из-за некорректного исследования стимулов сотрудников, ошибки в выборе мотивации — бывает, что данная нефинансовая мотивация персонала просто устарела.
Специалисты по работе с персоналом отмечают, что важно соблюдать баланс между материальной и нематериальной мотивацией сотрудников. Ни самые современные и комфортные кабинеты, ни душевные коллеги и зажигательные корпоративы не заставят работать человека в компании, где его зарплата в два раза ниже рыночной.
Популярное по теме за месяц
Учетная политика компании: как составить и готовые образцы
Как самозанятому сдать товар под реализацию в магазин
Товарный знак: руководство по регистрации в 2025 году
