Из каких сфер утекают кадры, и как это предотвратить

Основные сферы с высоким уровнем оттока кадров

Особенно остро проблема утечки кадров проявляется в сферах с высокой долей ручного труда и клиентского сервиса. Анализируя текучесть персонала за 2024 год, исследователи выявили индустрии, где этот показатель наиболее высокий: гостиничный бизнес, продажи, розничная торговля, производство и логистика, ИТ.

Гостиничный бизнес и туризм

Текучесть кадров в гостиничном бизнесе — одна из самых высоких в России (исследование Antal Talent за 2024 год). Это связано с ненормированным графиком, выгоранием, низкой зарплатой и отсутствием карьерного роста. Высокий уровень текучки эксперты объясняют также тем, что сотрудники ищут более выгодные предложения, а отели не всегда успевают за потребностями рынка. 

Основные причины высокой текучести:

1. Высокая нагрузка и ненормированный график. Персонал часто работает сверхурочно, что приводит к выгоранию и стрессу.

2. Низкая заработная плата и соцпакет. Недостаточная оплата труда и отсутствие бонусов заставляют сотрудников искать лучшие условия.

3. Отсутствие перспектив роста. 

4. Неэффективный менеджмент и недостаточная поддержка со стороны руководителей могут негативно сказываться на мотивации сотрудников. 

Продажи и клиентский сервис

В исследовании рекрутинговой компании ANCOR розничная торговля возглавляет антирейтинг по удержанию персонала. В 2024 году общий уровень текучести достиг 45%. 

Причины текучести в продажах: 

• высокие нагрузки;

• эмоциональное напряжение при работе с клиентами;

• нестабильные графики;

• часто — невысокая оплата труда относительно затрачиваемых усилий.

Особенно болезненно на бизнесе сказывается отток опытных продавцов и консультантов, которые знают продукт и умеют работать с возражениями. Их уход снижает выручку компании и увеличивает нагрузку на оставшихся коллег, создавая эффект домино.

Производство и логистика

75% компаний недостает квалифицированных работников, 61% — рабочего или обслуживающего персонала. В логистике текучесть составляет 27%, но проблема в том, что найти замену грамотному логисту или водителю со специальными допусками, например, к международным перевозкам, становится все сложнее. Компании вынуждены переманивать кадры друг у друга, что приводит к росту зарплатных ожиданий по всей отрасли.

Компании часто недооценивают влияние текучести вспомогательного персонала. Уход одного логиста может парализовать поставки, а потеря опытного оператора call-центра — снизить качество клиентского сервиса для сотен заказчиков. Важно выстраивать стратегии удержания для всех ключевых позиций, а не только для топ-менеджмента.

IT и цифровые технологии

IT-сфера демонстрирует более умеренные, но все еще значительные показатели текучести — от 16 до 33%. Потеря даже одного IT-специалиста может блокировать целые проекты.

Ситуация усугубляется тем, что 45% увольнений происходит среди сотрудников, проработавших менее года — так называемый джоб-хоппинг. Это явление говорит о проблемах на этапе адаптации или несоответствии ожиданий реальности. И чаще сотрудники не соответствуют ожиданиям именно работодателя. 

Три причины массового ухода персонала

Размер зарплаты был поводом для увольнения во все времена и до сих пор одинаково важен всем возрастным категориям. Анализ нефинансовых причин увольнений выявил устойчивую тройку лидеров, которая формировалась на протяжении последних лет и окончательно закрепилась в 2024 году. 

Причины текучести кадров

Низкая мотивация и выгорание

Профессиональное выгорание называют причиной ухода 34% россиян. Эта цифра особенно высока среди сотрудников 18—34 лет — до 48%. Выгорание стало диагностируемым состоянием, и многие рассматривают смену работы как способ восстановиться.

Проблема усугубляется тем, что работодатели часто не замечают первые признаки выгорания у сотрудников. Снижение продуктивности, участившиеся больничные, потеря инициативности — все это сигналы, которые легко списать на лень или низкую мотивацию.

Отсутствие карьерных перспектив и роста

Со второй причиной связано 24% увольнений. Современные сотрудники хотят видеть четкую траекторию развития, а не просто выполнять одни и те же обязанности годами. Особенно остро этот вопрос стоит в небольших компаниях, где иерархия ограничена и возможности продвижения минимальны.

Отсутствие внутреннего роста толкает амбициозных сотрудников искать новые возможности. При этом компания теряет не только опытного исполнителя, но и потенциального руководителя, в обучение которого уже были вложены ресурсы.

Недостаточная поддержка и плохая коммуникация

Конфликты с коллегами и начальством стали причиной ухода для 18% респондентов. За этой статистикой скрываются проблемы корпоративной культуры, неэффективного менеджмента и отсутствия системы обратной связи.

Часто сотрудники уходят не из-за сложных задач или высокой нагрузки, а из-за ощущения, что их мнение не учитывают, достижения не замечают, а проблемы игнорируют. В малом и среднем бизнесе, где каждый сотрудник на виду, такие проблемы особенно болезненны.

Стратегии удержания персонала: автоматизация и гибридная занятость

Современные технологические решения не просто упрощают HR-процессы — они фундаментально меняют подход к управлению персоналом и создают условия для удержания кадров.

Работа с внештатными исполнителями

Ответом на кадровый дефицит становятся гибридные формы занятости. Компании могут компенсировать нехватку постоянных сотрудников за счет внештатников, особенно для проектных задач или сезонной нагрузки.

Платформы для работы с самозанятыми решают несколько задач: упрощают документооборот, автоматизируют выплаты. Благодаря этому бизнес может быстро масштабировать команду под текущие задачи без долгосрочных обязательств.

Внедрение цифровых HR-платформ

Автоматизация HR-процессов освобождает сотрудников службы кадров и подбора персонала от рутинных задач. Остальные работники с помощью цифровых платформ могут самостоятельно решать многие вопросы: подавать заявления на отпуск, получать справки, отслеживать свою зарплату и бонусы. Это создает ощущение самостоятельности и снижает зависимость от HR-службы в простых вопросах.

Таким образом, автоматизация позволяет HR-отделам сосредоточиться на стратегических задачах: развивать корпоративную  культуру, планировать карьерные треки, работать с талантами. Когда HR-специалист не тратит время на оформление справок, он может заниматься профилактикой увольнений.

Регулярная аналитика и оптимизация HR-процессов

Современные HR-системы собирают данные о вовлеченности, удовлетворенности и производительности сотрудников. Анализ этих метрик помогает выявлять проблемы до того, как они приведут к увольнениям.

Эксперты Консоли рекомендуют внедрять систему раннего предупреждения об увольнениях. Простые индикаторы — снижение активности в корпоративных системах, рост количества больничных, изменение паттернов рабочего времени — могут сигнализировать о проблемах задолго до подачи заявления об увольнении.

Практические рекомендации для малого и среднего бизнеса

Стратегии удержания сотрудников должны учитывать ограниченные ресурсы малого и среднего бизнеса, но при этом оставаться эффективными в конкурентной борьбе за таланты.

Приоритетные меры по удержанию персонала

Выстройте систему обратной связи

Регулярные личные встречи с сотрудниками не требуют больших затрат, но помогают выявить проблемы на раннем этапе. Структурируйте эти разговоры: обсуждайте не только текущие задачи, но и карьерные планы, удовлетворенность работой, идеи по улучшению процессов.

Инвестируйте в обучение

77% компаний используют обучение как инструмент удержания. Не обязательно отправлять сотрудников на дорогие курсы — организуйте внутренние воркшопы, где опытные коллеги делятся знаниями с новичками. Это развивает и получателей знаний, и их наставников.

Предложите гибкость

70% компаний внедрили гибкий график и удаленную работу как меру удержания. Даже если специфика работы не позволяет сотруднику работать полностью удаленно, предложите гибридные модели: 1-2 дня в неделю из дома или плавающий график начала рабочего дня.

Автоматизируйте рутину

Внедрение даже простых цифровых решений — электронного документооборота, системы учета времени, автоматизированной отчетности — покажет сотрудникам, что компания идет в ногу со временем и заботится об удобстве их работы.

Создайте карьерные треки

И в небольшой компании можно выстроить горизонтальную карьеру: переходить между отделами, расширять зоны ответственности, участвовать в новых проектах. Главное — четко объяснить сотруднику, какие навыки ему нужно развить для следующего шага.

Постройте умную HR-экосистему

Правильно выстроенная система управления персоналом должна готовиться не только к удержанию сотрудников, но и к их возможному уходу. Компании, которые инвестируют в развитие людей, часто получают лояльных выпускников, которые становятся клиентами, партнерами или даже возвращаются в качестве более опытных специалистов.

74% работодателей готовы снова принять бывших сотрудников, если появится подходящая вакансия. Это говорит о том, что умный подход к управлению кадрами рассматривает увольнение не как поражение, а как часть естественного цикла развития и компании, и сотрудника.

Современные решения — от платформ для работы с самозанятыми до систем HR-аналитики — помогают создать гибкую экосистему, где постоянные сотрудники, временные исполнители и даже бывшие коллеги могут эффективно взаимодействовать для достижения бизнес-целей.

Популярное по теме за месяц

Делимся экспертизой

Ошибка в трудовой книжке: как исправить, чтобы не испортить документ

Шпаргалка для кадровика: как правильно зачеркивать, признавать запись недействительной и исправлять ошибки

90

6

27.10.25

Шаблоны документов

Пакет документов для наставничества: предложение, приказ, допсоглашение

В статье разберем, какие бумаги обязательно нужны для оформления труда наставников, а какие можно разработать по желанию

51

3

28.10.25

Шаблоны документов

Договор на SMM-услуги с самозанятым: образец с учетом требований ФНС

Рассказываем, как составить документ, чтобы избежать штрафов от налоговой

133

6

29.10.25