Срочный трудовой договор (СТД) — удобный инструмент, когда вам нужен сотрудник на время. Но закон строго регулирует, с кем, в каких случаях и когда его заключать. Неверное оформление ведет к рискам: договор могут признать бессрочным, а компанию — оштрафовать.
Оглавление
Основания для СТД: два типа и их отличия
Просто так, без оснований, заключить срочный трудовой договор нельзя (ст. 59 ТК). Оформить его можно, если есть веские причины. Все они делятся на два типа.
Характер работы. Вы не можете взять человека на постоянку из-за специфики задачи.
Пример: замена основного сотрудника, который болеет, в отпуске или командировке. Взять постоянного работника на его место нельзя.Соглашение сторон. Закон разрешает договориться о временной работе с определенными категориями сотрудников. Но только если они сами не против. Заключить его можно: с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером, пенсионерами по возрасту, совместителями, людьми, у которых есть медицинские рекомендации работать временно.
Первый тип говорит, что работодатель обязан заключить срочный договор, так как нет иного варианта. Второй тип предполагает наличие согласия работника на временный характер работы и определенную категорию работников. Если ситуация не подходит ни под одно условие, заключать срочный договор нельзя, работника принимают на работу на постоянной основе.
Минимальный и максимальный сроки
Минимального срока СТД нет, его можно заключить даже на один день. Зато установлен максимум — 5 лет. Для некоторых работ максимальный срок еще меньше. Например, для временных работ — до 2 месяцев.
Срок можно указать не только датой, но и событием. Например, «до выхода основного работника на работу». Это очень удобно, так как договор автоматически прекратится в нужный день. Если указать конкретную дату, уволить сотрудника досрочно будет сложно.
Сроки СТД, когда срочный характер неизбежен
Причины | Срок |
|---|---|
Отсутствие основного работника (больничный, декрет и т. д.) | до выхода основного работника на работу |
Временное расширение производства/объема услуг | до одного года |
Работы за рамками обычной деятельности компании | до одного года |
Временный перевод от другого работодателя | до 1 января 2026 года |
Работа, завершение которой нельзя определить конкретной датой | До завершения работы, для выполнения которой приняли сотрудника |
Временные работы | До 2 месяцев |
Сезонные работы | Обычно срок договора не превышает 6 месяцев |
Временные и общественные работы по направлению органа службы занятости | На время общественных работ |
Сотрудник поступает в организацию, которую создали на заведомо определенный период или для заведомо определенной работы | до завершения цели, для которой создали организацию |
Сроки СТД по соглашению сторон
Категории работников и условия работы | Срок |
|---|---|
Работники, которые поступают на работу к работодателям — субъектам МСП, численность работников которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек | срок определяют стороны, максимальный — 5 лет |
Пенсионеры по возрасту | срок определяют стороны, максимальный — 5 лет |
Работники, которые в соответствии с медицинским заключением разрешена только временная работа | срок определяют стороны, максимальный — 5 лет |
Работники, которых принимают на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы | срок определяют стороны, максимальный — 5 лет |
Работников привлекают для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств | срок определяют стороны, максимальный — 5 лет |
Работники по совместительству | срок определяют стороны, максимальный — 5 лет |
Руководители, заместители руководителей и главные бухгалтеры организаций | срок определяют стороны, максимальный — 5 лет |
Изменения 2025 года при оформлении СТД
С 13 декабря 2024 года действует важное изменение. Теперь нельзя заключать срочный трудовой договор с руководителями структурных подразделений, филиалов и представительств только на основании их должности.
Раньше была путаница, кого считать «руководителем организации». Теперь закон четко разделил:
Руководитель организации (гендир) — с ним можно заключить СТД по соглашению сторон.
Руководитель подразделения (начальник отдела, директор филиала) — с ним СТД можно заключить только по общим основаниям (например, для замены отсутствующего). Нельзя просто договориться о временной работе на 5 лет.
Что делать сейчас
Если у вас были заключены СТД с руководителями подразделений, их нужно было привести в соответствие с законом до 1 марта 2025 года. Если было другое основание для срочности (например, сотрудник — пенсионер), оформите дополнительное соглашение к договору. Если оснований не было, договор автоматически стал бессрочным. Чтобы избежать споров, лучше оформить допсоглашение об изменении условия о сроке.
Оформление шаг за шагом
Процесс почти не отличается от приема на постоянную работу, но есть нюансы.
Шаг 1. Определите основание и срок. Четко обозначьте, почему работа временная, и на какой срок вы берете работника.
Шаг 2. Внесите правильную формулировку в договор. Это самое важное. В тексте договора обязательно пропишите причину, по которой он срочный, со ссылкой на статью 59 ТК РФ. Если этого не сделать, договор автоматически станет бессрочным.
Пример формулировки
Трудовой договор заключен в соответствии с абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ на срок с 20.11.2025 по 30.10.2026. Основание для заключения срочного трудового договора — соглашение сторон. Работник является пенсионером по возрасту.
Шаг 3. Подпишите договор и издайте приказ (последнее необязательно). Договор должен быть в двух экземплярах. В приказе о приеме на работу (по форме Т-1 или своей) также укажите срок. Если срок привязан к событию, так и напишите. Например, «до выхода на работу основного работника». Приказ издавать необязательно, но по желанию работодателя можно.
Шаг 4. Оформите трудовую книжку. Запись о приеме на работу делается стандартно. Указывать, что договор срочный, не нужно. А вот при увольнении запись будет особой: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора…».
Что еще проверить
Документы: Паспорт, трудовая книжка (или справка СТД-Р), документы об образовании, военный билет — стандартный набор.
Медосмотр: Нужен, если работа связана с вредными или опасными условиями.
Локальные акты: Ознакомьте сотрудника под подпись с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и другими документами.
Предлагаем скачать образец самого распространенного варианта СТД — прием работника на время отсутствия основного работника.
Срочный трудовой договор
Главные риски и как их избежать
Ошибки в оформлении СТД — частая причина судов. Вот самые опасные моменты.
Слишком конкретная причина замещения
Ошибка: в договоре указали, что берете человека «на время отпуска по уходу за ребенком Мариной Александровной Ивановой». А Иванова, не выходя из этого отпуска, сразу оформила ежегодный оплачиваемый отпуск. Уволить временного сотрудника вы не сможете, так как основание для СТД изменилось.
Решение: не уточняйте причину отсутствия основного работника. Пишите: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, секретаря М. А. Ивановой». Договор прекращается с выходом этого сотрудника на работу, при этом неважно, из какого именно отпуска. Об иных способах оформить замещение временно отсутствующего работника читайте в другой статье.
Забыли про «заместителя заместителя»
Ошибка: основной сотрудник в отпуске, его замещает временный. Этот временный тоже уходит (например, в декрет). Вы нанимаете третьего, указав в договоре только основного сотрудника. Когда второй сотрудник выйдет, уволить третьего будет нельзя.
Решение: если в цепочке замещений несколько человек, укажите всех в договоре. Напишите, что договор действует до выхода на работу любого из них.
Один договор на несколько отпусков
Ошибка: чтобы не заключать новые договоры, вы прописываете в одном, что сотрудник будет постепенно замещать нескольких коллег, уходящих в отпуск по графику.
Решение: Так делать нельзя. Роструд и Минтруд против. На каждое отсутствие основного работника заключайте отдельный СТД.
Несколько оснований срочности в одном договоре
Ошибка: вы берете на работу пенсионера для замены отсутствующего сотрудника. И в договоре указываете оба основания: «и как пенсионеру, и как временному заместителю».
Решение: выберите только одно, самое подходящее основание и укажите его.
«Сезонная» работа, которая таковой не является
Ошибка: вы считаете работу сезонной по внутренним правилам, но она не входит в официальные перечни сезонных работ (например, очистка металла). Суд признает договор бессрочным.
Решение: убедитесь, что работа есть в спецперечне сезонных работ. Например, есть перечень, утв. постановлением Правительства от 04.07.2002 № 498. В договоре четко пропишите ее сезонный характер и дату окончания сезона. Также на нашей платформе есть разъяснения Роструда о сезонном характере работ в СТД.
Срочный договор с пенсионером: формальность
Ошибка: вы заключаете СТД с человеком, который получает пенсию по выслуге лет, но не достиг общего пенсионного возраста. Или просто даете подписать шаблон договора, не спрашивая согласия.
Решение:
Заключайте СТД по этому основанию только с пенсионерами по возрасту.
Берите с сотрудника письменное подтверждение, что он согласен на временную работу. Можно включить такую фразу в сам договор или попросить его написать заявление с просьбой принять его на работу временно.
Привязка срока к договорам с клиентами
Ошибка: вы нанимаете сотрудника «на время выполнения работ по договору с ООО „Пример“. Суды считают, что это перекладывание экономических рисков на работника.
Решение: используйте это основание, только если работа действительно конечная (например, построить один конкретный объект). Если же работник нужен для постоянной работы с разными клиентами, ищите другое основание для срочности или заключайте бессрочный договор.
Ответственность работодателя
Если трудовая инспекция или суд обнаружат, что срочный договор заключен без законных оснований, его признают бессрочным. Это значит, что вы не сможете уволить сотрудника по истечении срока.
Кроме того, последуют штрафы по КоАП:
Для организации — от 30 000 до 50 000 ₽.
Для директора или ИП — от 1000 до 5000 ₽.
За повторное нарушение штрафы вырастают, а должностное лицо могут дисквалифицировать на срок до трех лет.
Популярное по теме за месяц
Как ИП выдать беспроцентный займ, чтобы не было претензий у налоговой
Как оформить трехстороннее соглашение о взаимозачете без ошибок
Как оформлять прием иностранцев после внедрения приложения «Амина»
