Иногда работодателям нужны сотрудники с редкими знаниями и умениями либо не хватает рабочих рук в сезон бизнеса. Не все знают о такой возможности в российском праве, как предоставление персонала. В статье разъясним, кому подходит этот способ привлечения сотрудников, чем отличается от аутсорсинга и аутстаффинга, какие есть ограничения. Также узнаете, как оформить отношения, чтобы это не обернулось санкциями от проверяющих.
Оглавление
- Есть ли закон о предоставлении персонала и какие НПА это регулируют
- Запрет заемного труда: что именно запрещено и разрешено
- Кто вправе предоставлять персонал другим работодателям
- Ограничения: на какой срок и для каких работ нельзя
- Предоставление персонала и аутсорсинг — таблица отличий
- Как оформлять отношения: договор и документы
- Что меняется с 1 сентября 2026 года из-за эксперимента ФНС
- Как платформа закрывает задачу
- Ответы на частые вопросы
Есть ли закон о предоставлении персонала и какие НПА это регулируют
Предоставление труда работников (персонала) — деятельность, при которой специализированная компания направляет своих сотрудников с их согласия в другую компанию (ст. 341.1 ТК РФ). Там они выполняют свою обычную работу, но в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Простыми словами: вы как заказчик обращаетесь в агентство, оно присылает вам подходящих сотрудников на время. Они работают в вашем офисе, подчиняются вам, выполняют ваши задачи. Но при этом сотрудники числятся в агентстве, зарплату получают от агентства. Вы не оформляете их в штат, не ведете документацию. До недавнего времени заказчик не платил налоги за сотрудников, но с 1 сентября государство начало работу над обелением отрасли предоставление персонала. Поэтому теперь заказчик самостоятельно направляет налоговую часть на ЕНС партнера, а оставшуются часть направляют партнеру. Читайте статью про обеление отрасли, чтобы проверить свою документацию, контрагентов и ограничения.
В жизни такую модель сотрудничества могут называть «арендой сотрудников», «лизингом персонала» или «аутстаффингом», «предоставление персонала в аренду». Но в трудовом кодексе этих терминов нет. Закон использует только одно официальное название — предоставление труда работников (персонала). Поэтому во всех договорах и документах эту деятельность надо указывать как в трудовом кодексе.
Пример. Вы владелец кейтеринговой компании. Впереди Новый год, и вы знаете, что в декабре будут корпоративы, заказы на готовую еду вырастут. Вам на месяц нужен линейный персонал — повара, грузчики, курьеры. Нанять их в штат, значит, постоянно платить зарплату, налоги и страховые взносы, оплачивать отпуска и больничные. Поэтому вы обращаетесь в специальное агентство, которое занимается предоставлением персонала. Оно присылает вам пять поваров на месяц. Повара работает у вас, но остаются сотрудниками агентства. Через месяц повара возвращаются в агентство, а вам не приходится кого-то увольнять и платить компенсации за увольнение.
Предоставление труда работников (персонала) регулируется главой 53.1 ТК РФ. В главе закрепили общие положения, требования к агентствам, обязанности заказчика, правила оформления договора и срок направления. Отдельного закона о предоставлении персонала нет.
Запрет заемного труда: что именно запрещено и разрешено
Заемный труд — это ситуация, когда сотрудник выполняет работу по заданию и под контролем компании, которая не является его официальным работодателем. При этом человек оформлен в одной организации, но фактически трудится в другой. В России заемный труд запрещен (ст. 56.1 ТК РФ). На первый взгляд кажется, что деятельность по предоставлению персонала и заемный труд — это одно и то же.
При заемном труде сотрудников может направлять кто угодно, согласие у работника не спрашивают, срок не ограничен, договора часто нет или он фиктивный. При деятельности по предоставлению персонала направлять могут только аккредитованные агентства, обязательно согласие работника и только в определенных законом случаях, должен быть договор. Все, что не соответствует этим правилам, будет считаться заемным трудом, а это запрещено законом.
Кто вправе предоставлять персонал другим работодателям
С 1 января 2025 года действует статья в трудовом кодексе, где установили, кто вправе предоставлять персонал другим работодателям (ст. 341.1-1 ТК РФ):
частные агентства занятости.
Это юридические лица, которые зарегистрированы в РФ и получили аккредитацию от Роструда. Порядок аккредитацию устанавливает Правительство, с учетом мнения профсоюзов и работодателей. В 2026 году действует Постановление Правительства от 30.11.2022 № 2181, в документе установили требования для получения аккредитации.
Чтобы получить аккредитацию, частные агентства занятости должны соответствовать четырем требованиям: уставный капитал от 1 млн рублей, отсутствие долгов по налогам и сборам, высшее образование у руководителя и стаж работы в сфере трудоустройства не менее 2 лет за последние 3 года, а также отсутствие судимости у руководителя за преступления против личности или экономические преступления. Если аккредитацию приостановили или отозвали, агентство не имеет права заключать новые трудовые договоры с сотрудниками для их направления к заказчикам. Но договоры, которые уже заключены, продолжают действовать.
Закон разрешает частному агентству занятости заниматься аутстаффингом в определенных случаях. Первый — направлять к физическим лицам для помощи по хозяйству или личного обслуживания. Второй — для замены временно отсутствующего работника из-за декрета, отпуска, больничного. При этом за штатным работником сохраняется его место работы. Третий — временные работы для расширения производства, но сроком не более 18 месяцев (ст. 341.2 ТК РФ);
организации при МИД России.
Они могут направлять своих работников в дипломатические представительства, консульства иностранных государств, международные организации и их представительства, а также к дипломатам и членам их семей;
юридические лица в случаях, предусмотренных ст. 341.3 ТК РФ.
Их три: если сотрудников направляют в аффилированное юридическое лицо, когда работодатель участвует в акционерном соглашении и направляет сотрудников именно в то акционерное общество, акциями которого он управляет по этому соглашению, а также если компании являются сторонами одного акционерного соглашения.
Важно! Попросите свидетельство об аккредитации и проверьте ОКВЭД компании — он должен соответствовать деятельности по предоставлению персонала.
Ограничения: на какой срок и для каких работ нельзя
В Трудовом кодексе перечислили основные случаи, когда нельзя направлять сотрудников по договору предоставлению персонала (ст. 341.1-3 ТК РФ):
замена бастующих. Нельзя направлять предоставленных сотрудников на замену работников заказчика, которые участвуют в забастовке;
простой и финансовые проблемы заказчика. Нельзя привлекать предоставленный персонал, если на предприятии объявили простой, идет процедура банкротства, ввели режим неполного рабочего дня или недели для сохранения рабочих мест при угрозе массовых увольнений;
замена работников, которые отказались от работы. Нельзя привлекать предоставленных сотрудников на замену работников, которые отказались выполнять работу в случаях, предусмотренных ТК, в том числе из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней.
ТК РФ и другие федеральные законы могут устанавливать и иные запреты. Так в ст. 341.2 ТК установили дополнительные ограничения для деятельности по предоставлению персонала. Нельзя привлекать сотрудников на объекты I и II классов опасности, рабочие места с вредными условиями 3 и 4 степени и опасными условиями, в экипажи морских судов и судов смешанного плавания, в дипломатические представительства и консульства, кроме случаев через МИД. Также нельзя замещать предоставленными сотрудниками должности, от которых зависит наличие у заказчика лицензии, членство в саморегулируемой организации или допуск к определенным видам работ.
Предоставление персонала и аутсорсинг — таблица отличий
На первый взгляд предоставление персонала аутстаффинг и предоставление персонала аутсорсинг кажутся одинаковыми. Но на самом деле это абсолютно разные понятия. Подготовили таблицу отличий между аутстаффингом и аутсорсингом. С ней вам, как заказчику будет легче понять, какая модель подходит для вашей задачи.
Важно! Аутсорсинг регулирует ГК, а предоставление персонала — ТК.
Критерий | Аутстаффинг | Аутсорсинг |
|---|---|---|
Предмет договора | Работодатель временно предоставляет заказчику своих сотрудников для работы в интересах и под управлением заказчика | Исполнитель оказывает услуги или выполняет работы по договору ГПХ |
Что получает заказчик | Конкретных сотрудников | Готовый результат — оказанную услугу или продукт |
Кто работодатель | Частное агентство занятости или аффилированное лицо | Заказчик |
Место работы | На территории заказчика | На территории исполнителя |
Требования к исполнителю | Только те лица, которые установлены законом | Любое лицо |
Каким договором оформляют отношения | Договор о предоставлении персонала | Договор об оказании услуг |
Подробнее про отличия аутсорсинга и аутстаффинга читайте в статье. Узнаете про форматы сотрудничества и как избежать переквалификации в трудовые отношения.
Как оформлять отношения: договор и документы
Частное агентство занятости заключает с сотрудником обычный трудовой договор. В договоре обязательно прописывают специальное условие: сотрудник будет работать по заданию своего работодателя, но фактически — в интересах и под контролем третьей стороны, которая не является его работодателем.
Перед тем как отправить сотрудника к заказчику, агентство заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В документе указывают название компании заказчика или ФИО, паспортные данные заказчика-физического лица, ИНН заказчика, реквизиты договора о предоставлении персонала. Без этого дополнительного соглашения нельзя предоставлять сотрудников заказчику, документ подтверждает, что сотрудник знает, куда его направляют, на какой срок и выражает на это согласие (ст. 341.2.ТК РФ).
Дополнительное соглашение оформляют в письменном виде в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работника, второй — у частного агентства занятости. Сотрудник должен поставить подпись на экземплярах (ст. 341.2.ТК РФ).
Если это предусмотрено трудовым договором, в дополнительном соглашении могут предусматриваться дополнительные условия (ст. 341.2.ТК РФ):
заказчик имеет право требовать от сотрудника добросовестного исполнения обязанностей, бережного отношения к имуществу заказчика и соблюдения его внутренних правил;
заказчик обязан обеспечивать сотрудника оборудованием, инструментами, технической документацией и всей необходимым для работы;
заказчик обязан обучать сотрудника безопасным приемам и приемам выполнения работы;
заказчик обязан обеспечивать бытовые потребности сотрудника, которые связаны с работой;
заказчик обязан отстранить сотрудника от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК и сразу же сообщать об этом агентству.
Агентство обязано внести запись о работе сотрудника у заказчика в его трудовую книжку (ст. 66.1 ТК). Это означает, что период работы у заказчика фиксируется в официальном стаже работника.
Что меняется с 1 сентября 2026 года из-за эксперимента ФНС
С 1 сентября 2026 году действует эксперимент по обелению отрасли предоставления персонала (Приказ ФНС от 18.06.2026 N ЕД-1-22/404@). Он продлится до 1 сентября 2027 года. В эксперименте участвуют 34 крупные компании из сферы ретейла и электронной коммерции.
Суть эксперимента в том, что ранее заказчик просто платил агентству полную сумму по договору, а агентство само перечисляло налоги в бюджет. Теперь партнер в течение 5 рабочих дней после окончания месяца передает заказчику отчет: сколько исполнителей работало, их налоговый статус и суммы вознаграждения. Заказчик на основе этих данных рассчитывает налоги партнера, удерживает налоговую часть из оплаты и перечисляет ее на ЕНС партнера. Остаток переводит на расчетный счет партнера. Партнер обязан задекларировать всю сумму налога и доплатить остаток в бюджет.
Если у агентства найдут нарушения, ФНС сообщит вам об этом. Вы можете потребовать у партнера исправить эти нарушения. Если он этого не сделает, а вы продолжите с ним сотрудничать, налоговые риски переходят к вам. Читайте в статье про риск-маркеры, по которым будут проверять частные агентства.
Эксперимент пока добровольный и касается только крупных компаний. Но если он удастся, такую модель работы аутстаффинга распространят на всю отрасль. Если вы сотрудничаете с агентствами, рекомендуем следить, как ваш партнер исполняет налоговые обязательства. Чем прозрачнее будут ваши отношения, тем меньше рисков получить претензии от налоговой.
Как платформа закрывает задачу
Современные цифровые платформы помогают заказчику снизить риски переквалификации в трудовые отношения и избавляет от бумажной рутины. Она проверяет статус исполнителей при регистрации, автоматически считает налоги по формулам из приказа ФНС и перечисляет их на ЕНС по правильным КБК. Платформа ведет электронный документооборот, защищает операции от блокировок банка по 115-ФЗ, помогает управлять линейным персоналом. Все это делает работы с линейным персоналом прозрачными, а налоговые риски минимальными.
Читайте, как компания, партнер бизнеса для обеспечения его устойчивости, заменила разные инструменты работы с самозанятыми на единую платформу.
Как было до Консоли | Как с Консолью |
|---|---|
Выплаты самозанятым проходили через разные инструменты: акты создавали в банке, чеки собирали вручную, статус самозанятых проверяла бухгалтерия. Руководитель тратил часы на подписание документов. | Консоль закрыла основную часть задач компании. В результате компания увеличила долю самозанятых подрядчиков с 30 до 80%, сократила участие руководителя до 5 минут дважды в месяц и полностью автоматизировала сбор чеков и актов. |
Ответы на частые вопросы
Разницы между аутстаффингом и предоставлением персонала — нет. Аутстаффинг — это понятие, которое используют в разговорной речи, в общении. Предоставление персонала — это термин, который используют в документах и законах.
Нет. Трудовые отношения возникают между работником и частным агентством занятости, которое его направило. Заказчик не заключает с таким работником трудовой договор и не вносит записи в его трудовую книжку.
Попросите агентство показать свидетельство об аккредитации, выданное Рострудом. Также вы можете проверить агентство в реестре аккредитованных агентств на сайте Роструда. Если агентства нет в реестре, работать с ним рискованно. Также проверьте, чтобы ОКВЭД агентства соответствовал его деятельности. Ваши отношения могут признать заемным трудом, а вас оштрафовать.
Нет. Командировка — это краткосрочная поездка сотрудника по заданию своего работодателя, чтобы выполнить конкретное поручение вне обычного места работы (ст. 166 ТК). При предоставлении персонала сотрудник фактически работает на территории заказчика и подчиняется ему, а не своему работодателю. Он выполняет не разовое поручение, а свою обычную трудовую функцию — просто в другой компании.
Закон не запрещает направлять предоставленного сотрудника в командировку. Но все условия о командировке должны быть предусмотрены в дополнительном соглашении.
Нет. Вахта — это способ работы, когда сотрудник не может каждый день возвращаться домой. Он живет временно рядом с объектом и работает сменами. Такой режим применяют, когда работа находится далеко от дома или от офиса компании. Например, на строительстве в отдаленных районах, где нет инфраструктуры, или на объектах с суровыми природными условиями (ст. 297 ТК). Это определение не подпадает под определение предоставления персонала по ТК.
Аренда сотрудников и предоставление персонала по ТК — это разные вещи. Аренда — это разговорное слово, оно не имеет юридической силы. Предоставление персонала — законная модель по ТК, которую могут оказывать аккредитованные агентства. Если использовать слово «аренда» в документах, есть риск, что проверяющие признают это заемным трудом и оштрафуют.
