Когда бизнес принимает решение расширятся, ему приходится искать множество новых сотрудников. Для этого и существует массовый подбор персонала. В статье разберем, что такое массовый подбор, какие методы и инструменты использовать для подбора, а также проблемы, с которыми сталкиваются при массовом подборе.
Оглавление
- Что значит массовый подбор персонала
- Какие инструменты использовать при массовом подборе персонала
- Какие методы использовать при подборе персонала
- Как проводить массовый и линейный отбор персонала
- Как выглядит воронка и метрика массового подбора персонала
- Какие есть проблемы и особенности массового подбора
Что значит массовый подбор персонала
Массовый подбор персонала — это процесс одновременного поиска и найма большого количества сотрудников, как правило, на однотипные позиции. Его применяют при открытии новых филиалов, запуске масштабных проектов, сезонном найме или в быстрорастущих компаниях. Представьте, вы открываете супермаркет. Бизнес пошел настолько успешно, что решили расширяться и открыть новые филиалы в других городах России. Чтобы открыть филиал, понадобится нанять новый персонал. Это — может быть 10 продавцов, 5 администраторов торгового зала, 25 курьеров, 20 сборщиков заказов, 30 кладовщиков. Количество сотрудников может быть и 10, и 15, и 50 человек. Здесь бизнесу поможет массовый подбор.
Не все понимают, в чем разница между массовым и точечным подбором персонала. Чтобы разобраться в отличиях, предлагаем таблицу.
Таблица. Массовый и точечный подбор персонала: отличия
Критерий | Массовый подбор | Точечный подбор |
|---|---|---|
Количество вакансий | Большой объем — от 10+ вакансий | 1–3 ключевые вакансии |
Скорость | Быстро — недели | Медленно — месяцы |
Критерии отбора | Минимальные требования | Строгие — опыт, навыки |
Цель | Закрыть вакансии в срок | Найти идеального кандидата для бизнеса |
Методы | Массовый рекрутинг через интернет-платформы, объявления в СМИ, ярмарки вакансий | Персонализированные методы, рекомендации, прямой поиск, тестирование, интервьюирование |
Какие инструменты использовать при массовом подборе персонала
Правильный выбор инструментов влияет на эффективность подбора, качество вакансий, скорость их обработки. Ниже рассмотрим основные инструменты, которые HR-специалист может использовать в процессе массового подбора.
Онлайн-сервисы для поиска кандидатов. Сервисы для поиска работы, например, HeadHunter, позволяют работодателем размещать вакансии и получать отклики от соискателей. Здесь высокий шанс привлечь к работе именно заинтересованных людей. Также можно использовать социальные сети, например, ВКонтакте. Здесь вакансии необходимо размещать в тематических группах или каналах, чтобы информацию увидела именно целевая аудитория.
Автоматизация процессов. Системы отслеживания кандидатов, например, Applicant Tracking System, позволяет автоматизировать подбор от сбора резюме до управления откликами. Сервисы фильтруют кандидатов по заданным критериям. Также можно использовать чат-боты для первичного общения с кандидатами. Они могут отвечать на часто задаваемые вопросы, собирать информацию о кандидатах и даже проводить предварительные интервью.
Рекрутинговые агентства. Отбор кандидатов могут проводить профессиональные рекрутинговые агентства. Они имеют доступ к обширным базам данных кандидатов и могут быстро предоставить подходящих специалистов.
Мероприятия и ярмарка вакансий. На ярмарке презентуют открытые вакансии, рассказывают о корпоративной культуре, условиях работы. Ярмарка сокращает временные затраты для поиска кандидатов.
Реферальная программа. Поощряйте текущих сотрудников, если они приведут вам соискателя. Сотрудники лучше всего знают корпоративную культуру и способности своих знакомых, что может ускорить подбор. Предлагайте поощрения за каждого приведенного сотрудника, который успешно работает в компании.
Какие методы использовать при подборе персонала
Помимо инструментов, для успешного массового подбора персонала применяют разные методы: телефонный скрининг, групповое интервью, онлайн тесты, открытый наем.
Телефонный скрининг. Этот метод позволяет быстро отсеять неподходящих кандидатов. Во время телефонного скрининга HR-специалист задает кандидату предварительные вопросы о его квалификации, опыта, мотивации и ожиданий.
Преимущества | Недостатки |
|---|---|
Возможность обработать много резюме за несколько часов. Можно провести первичную оценку коммуникативных навыков кандидата и его соответствие корпоративной культуре компании. | Не всегда позволяет получить полное представление о кандидате. Есть фактор субъективного восприятия информации. |
Групповое интервью. Используйте формат группового интервью, если к кандидатам предъявляете минимальные требования. Групповое интервью — это метод оценки кандидатов, при котором несколько соискателей участвуют в интервью одновременно. Оно позволяет не только оценить индивидуальные характеристики кандидатов, но и наблюдать за тем, как они взаимодействуют друг с другом.
Преимущества | Недостатки |
|---|---|
Экономит время и ресурсы. Создает атмосферу, в которой можно выявить активных и уверенных в себе кандидатов. | Кандидаты могут скрывать свои недостатки на фоне других. |
Онлайн-тесты. Используйте онлайн-тесты, чтобы проверить кандидатов по параметрам — профессиональным и психологическим.
Преимущества | Недостатки |
|---|---|
Доступность и возможность проводить тестирование множеству людей. Разные сервисы автоматизируют процесс, а это упрощает анализ результатов. | Технические проблемы. Не всегда удается точно оценить личные качества кандидатов, так как тесты могут быть ограничены по содержанию. |
Открытый наем. При открытом найме компания публикует объявление о поиске сотрудников, не оговаривая конкретные требования к кандидату. Обычно этот метод используют, чтобы привлечь широкий круг лиц — тех, кто может не иметь опыта или квалификацию, но при этом проявляет интерес к работе.
Преимущества | Недостатки |
|---|---|
Может создать положительный имидж компании, которая готова предоставить работу широкому кругу соискателей. | В компанию могут попасть соискатели, которые не работают эффективно. |
Для более успешного подбора персонала в компанию, HR-специалист может комбинировать разные методы.
Как проводить массовый и линейный отбор персонала
Отбор будущих сотрудников проводите по алгоритму. Его расписали ниже.
Этап 1. Подготовка
Для начала необходимо определить цели и задачи компании. Соберите информацию, сколько сотрудников требуется, какие именно должности нужно заполнить, какие необходимые навыки и компетенции должны быть у соискателей. Далее подготовьтесь к процессу отбора: разработайте рекламные объявления, определите каналы распространения информации, создайте команду, которая будет заниматься отбором.
Этап 2. Подбор кандидатов
На этом этапе HR-специалисты начинают активный поиск кандидатов и отбор резюме. Где искать сотрудников в 2025 году, читайте в статье. После отбора резюме можно проводить интервью, они могут быть групповыми или индивидуальными с HR-специалистами. Также можно использовать тестирование. Если кандидат подходит по всем условиям и критериям, его берут на испытательный срок в компанию.
Этап 3. Обучение
HR-специалисты также ответственные за обучение. Для новых сотрудников на испытательном сроке могут проводить разные семинары и тренинги. По закону испытательный срок не может превышать трех месяцев, поэтому за этот период понадобится принять решение. Тех лиц, которые прошли обучение и остались, оформляют официально на работу в компанию.
Этап 4. Анализ проделанной работы
После принятия новых сотрудников на работу HR-специалист должен проанализировать результаты. Это нужно, чтобы улучшить подготовку для следующих подборов. Оцените эффективность методов подбора, сколько кандидатов откликнулись на вакансию и приняли предложение, сколько из них осталось на работе в компании. Соберите мнения кандидатов о процессе отбора. Проанализируйте, как работают новые сотрудники. Оцените, как новые сотрудники влияют на общую продуктивность команды. Если есть проблемы, подумайте, были ли ошибки на этапе отбора.
Как выглядит воронка и метрика массового подбора персонала
Воронка подбора персонала отражает этапы найма и помогает отслеживать эффективность рекрутинга. Она начинается с размещения вакансий и заканчивается подписанием договора между кандидатом и работодателем. Ниже рассмотрим воронку массового подбора персонала:
размещение вакансий. Вакансию посмотрели 1 000 человек, а откликнулось около 500;
на этапе телефонных звонков отсеивается около 80% кандидатов. Осталось 100 человек;
после собеседования отсеивается еще около 80% кандидатов, например, кто-то может не подойти, кому-то не понравятся условия работы. Получается, 20 человек пригласят на испытательный срок;
после обучения отсеивается еще около 10% кандидатов. С оставшимися заключат договор.
На иллюстрации наглядно видно, как много кандидатов могут откликнуться на вакансию, но до заключения договора с компанией доходят лишь единицы.
Также для массового подбора персонала используют метрики. Они нужны, чтобы оценить эффективность процесса — успешно ли идет наем, подходящих ли сотрудников берет компания. Главные метрики:
время найма или time-to-hire. Эта метрика измеряет период, который проходит с момента размещения вакансии до принятия кандидатом предложения о работе;
актуальность вакансии;
качество найма. Оценка успешности новых сотрудников через определенный период;
коэффициент удержания. Процент сотрудников, которые остаются в компании после определенного времени;
стоимость найма. Общие затраты на процесс подбора персонала, в том числе реклама.
Какие есть проблемы и особенности массового подбора
Задачи отбора персонала — выбрать кандидатов на работу, которые соответствуют требованиям бизнеса. Но даже при такой простой задаче могут возникнуть проблемы. Собрали в одном месте самые распространенные из них.
Высокая нагрузка
В массовом подборе HR-специалисты должны сделать огромную работу, рассмотреть множество резюме, провести интервью и тестирование. Это может привести к усталости и снижению эффективности.
Решение. Создайте команду HR-специалистов, где каждый будет иметь свои зоны ответственности. Это может помочь снизить нагрузку на каждого отдельного специалиста. Хорошее решение проблемы — привлекать специальные агентства или самозанятых. Их не придется держать в штате, а можно привлекать к работе в бизнесе при необходимости. О том, когда бизнесу выгодно привлекать самозанятых рекрутеров, читайте в статье: «Может ли рекрутер быть самозанятым». Также ознакомьтесь с рисками сотрудничества с плательщиками НПД в статье.
Игнорирование технологий
Еще одна проблема и ошибка — использовать устаревшие методы подбора. При массовом отборе HR-специалисту приходится просматривать тысячи резюме, это увеличивает время для подбора.
Решение. Можно автоматизировать процесс, например, использовать специальные сервисы управления наймом. Например, ATS-Applicant Tracking System может отслеживать заявки и управлять ими. Также сервис позволяет использовать аналитические инструменты для оценки эффективности отбора.
Текучка кадров
Новые сотрудники могут не оставаться в компании надолго, а перейти в другую при более выгодном предложении. В итоге — дополнительные затраты на последующий подбор, просмотр кандидатов и обучение.
Решение. Решением проблемы может быть — проведение качественной адаптации. Разработайте программы для новых сотрудников, которые помогут им быстрее интегрироваться в коллектив, повысить уровень удовлетворенности от работы.
Низкий уровень мотивации
Следующая проблема — у кандидатов, которые участвовали в массовом отборе, может быть низкая мотивация. Они не боятся потерять работу, так как считают, что легко найдут себе другую.
Решение. Привлекайте тех, кто действительно заинтересован в работе. Информируйте кандидатов о ценностях и культуре бизнеса, компании. Проводите вебинары, видео-презентации и открытые дни компании, чтобы создать у кандидатов представление о корпоративной культуре.
Популярное по теме за месяц
Договор подряда на строительные и ремонтные работы: как составить
Эквайринг для самозанятых: как и зачем подключать
Мораторий на проверки бизнеса: как в 2025 году контролируют компании и ИП
